Tendencias de Recursos Humanos 2025

Fanny Nouel

enero 13, 2025
En 2025 ¿Cuáles son las tendencias de RR.HH.? El mundo está cambiando a un ritmo vertiginoso. Las turbulencias políticas, económicas, sociales y geopolíticas han generado resultados divergentes para los mercados laborales a nivel mundial. Las organizaciones y los sistemas educativos enfrentan desafíos para preparar a la fuerza de trabajo frente a las disruptivas demandas laborales en un entorno VUCA más BANI.

Los avances tecnológicos en combinación con una fuerza laboral diversa y compleja que puede o no acompañar los procesos de cambio en las organizaciones, evidencia la necesidad de una gestión con visión estratégica.

En medio de esta realidad, es prioritario para RR.HH. y los líderes organizacionales, comprender estas disrupciones y diseñar estrategias que acompañen los planes de negocios en sintonía con los avances tecnológicos, sin perder foco en lo humano.

Desde Fanny Nouel Consulting presentamos 10 tendencias a partir del análisis de prestigiosos estudios globales.

Las actividades repetitivas demandan de mucho tiempo transaccional y limitan un enfoque táctico y estratégico. La Inteligencia Artificial (IA) y la automatización son prioridad para alcanzar la eficiencia operativa.  De allí la importancia de plantearse:

¿Cómo llevar un proceso de implementación exitoso para potenciar los equipos de trabajo y alcanzar resultados con impacto positivo en el negocio?

  1. Identifique un área que requiera mejora y aplique la IA.
  2. Priorice la capacitación.  Los usuarios de IA necesitan tener las herramientas de uso. Hay asistentes virtuales que ofrecen ejemplos de caso según rol y funciones específicas.
  3. Adopte un enfoque que involucre a todos los niveles de la estructura organizacional para modelar y difundir con entusiasmo.

De acuerdo al más reciente estudio de la consultora Gartner (2024) “Las 5 principales tendencias y prioridades de RR. HH. para 2025” con la participación de 1400 líderes de recursos humanos en más de 60 países, fueron identificados los siguientes hallazgos:

  • 55% de los líderes de RR.HH. afirma que sus soluciones tecnológicas no cubren las necesidades actuales y futuras.
  • Solo el 25% de los líderes encuestados, está de acuerdo en que su personal está consciente de cómo la tecnología puede cambiar la gestión de RR.HH. en el futuro.
  •  79% de los encuestados coinciden en que la función principal de la tecnología es liberar tiempo al personal para enfocarse en lo estratégico.

Uno de los principales desafíos se centra en el desarrollo de la inteligencia digital. Se hace cuesta arriba, vivir y modelar el uso de la tecnología en recursos humanos, cuando los miembros del equipo desconocen cómo funciona.

Las brechas digitales suelen ser pronunciadas. Desde el uso de chatbots y herramientas de screening hasta el uso de tecnologías avanzadas de análisis predictivo para la toma de decisiones en RR.HH. como la identificación anticipada de patrones de rotación laboral.

La automatización de la gestión en el área de selección con la IA, es una oportunidad para optimizar las tareas repetitivas dentro del proceso y disponer de tiempo para otras iniciativas tácticas y estratégicas. 

En sintonía con lo planteado, el estudio global de Resume Builder (2024) aplicado a 948 líderes globales, reporta que las empresas recurren cada vez más a herramientas de IA para el proceso de selección.

  • 24% afirma su uso para todo el proceso de selección, incluyendo análisis del lenguaje corporal y transcripción de las entrevistas.
  • 82% confirma que la emplea para filtrar currículos.
  • 40% la utiliza como medio de comunicación con los solicitantes.
  • 64% la ha incorporado para evaluar asignaciones o pruebas que aplican a los candidatos a medida que avanzan en el proceso de selección.

El área de recursos humanos tiene una oportunidad con valor estratégico de canalizar junto al equipo líder, el entusiasmo a los empleados en el uso de la IA para la transformación organizacional. Las organizaciones que asuman con audacia el desafío, lograrán importantes ventajas competitivas.

Los empleados además de un ingreso competitivo, aspiran tener oportunidades de desarrollo.  La oferta de alternativas de aprendizaje continuo, es una estrategia diferenciadora que potencia la experiencia del empleado y fortalece la marca empleadora. 

Una de las tres razones más comunes de rotación de personal, es la falta de oportunidades de desarrollo.

De acuerdo al reporte de LinkedIn (2024) “Aprendizaje en el lugar de trabajo 2024” con la participación de 900 millones de miembros en más de 190 países:

  • 7 de cada 10 personas manifiestan que el aprendizaje fortalece su sentido de pertenencia.
  • 8 de cada 10 personas expresan que el aprendizaje continuo, refuerza su propósito en el trabajo.
  • Las organizaciones con una cultura de aprendizaje sólida, registran tasas más altas de fidelidad (84%) y movilidad interna (38%).
  • 94% de los empleados permanecen más tiempo en las organizaciones que priorizaran el desarrollo del personal.

  • Contemplar una política de desarrollo de habilidades para el éxito organizacional.
  • Tener un plan de cierre de brechas para responder a los desafíos y logro de objetivos.
  • Promover una cultura de autodesarrollo.
  • Invertir en la formación para la movilidad interna.

Las organizaciones que inviertan en el desarrollo de sus empleados, serán más competitivas. El área de recursos humanos enfrenta también, el desafío de garantizar y medir el retorno de la inversión de los programas de aprendizaje.

Una de las áreas de formación clave, es el uso de la IA porque tiene un valor aún sin explotar, a su máximo potencial como lo es aumentar la productividad de los empleados.

Un estudio de Harvard Business School (2023) sobre los efectos de la IA en la productividad y la calidad de los trabajadores del conocimiento demostró un aumento del 40 % en la calidad del trabajo.

En síntesis, el cierre de brechas digitales, es una inversión estratégica que permite a las organizaciones mejorar su rendimiento, la productividad, el compromiso de los empleados y su adaptabilidad al cambio, lo que se traduce en una mayor competitividad y éxito a largo plazo.

Adicionalmente, un estudio realizado por Microsoft Corp. y LinkedIn (2024), «La IA ya está aquí” con la participación de 31 mil personas en 31 países, reportó los siguientes hallazgos:

La realidad previamente descrita, pone en evidencia la falta de uso estratégico de la IA a gran escala y el riesgo de la información de las organizaciones en un entorno en el que la ciberseguridad y la privacidad de los datos son prioridad.

De acuerdo al reporte del Foro Económico Mundial (2023) sobre “El futuro del trabajo 2023”:

44% de las habilidades de los trabajadores serán desplazadas para el 2030.
6 de cada 10 trabajadores necesitarán formación adicional antes de 2027.

Foro Económico Mundial (2023)

La oportunidad de promover actividades de aprendizaje continuo para hacer frente a los desafíos y los avances tecnológicos forma parte del rol táctico y estratégico de recursos humanos.

El liderazgo humanizado y transformacional integra la empatía, el aprendizaje continuo y la comunicación abierta, para propiciar un ambiente de confianza y colaboración que hace posible comprender y dar respuesta a las necesidades de cada miembro de equipo, impulsando su desarrollo personal y profesional.

La falta de desarrollo de habilidades de un líder, obstaculiza que una organización alcance su máximo potencial.

El estudio de la consultora McLean & Company (2025) con la participación de más de 700 líderes globales sobre las “Tendencias de Recursos Humanos en 2025”, demostró que cuando recursos humanos acciona una clara estrategia de desarrollo de liderazgo a nivel directivo y gerencial, hay mayores oportunidades de éxito organizacional. A continuación un resumen de los resultados del estudio:

  • 2.3 más probabilidades de tener un alto rendimiento para afrontar los procesos de transformación y nuevas oportunidades.
  • 1.9 más oportunidades de alcanzar los objetivos estratégicos.
  • 1.8 más posibilidades de tener un alto desempeño en la optimización de los costos.
  • 1.7 más oportunidades de tener un alto desempeño para lograr mayores ingresos.
  • 1.6 más probabilidades de tener un alto desempeño en su rendimiento organizacional general.

Actualmente, las competencias de liderazgo del primer y segundo nivel organizacional, suelen ser incompatibles a las necesidades del futuro del trabajo. Recursos Humanos debe contemplar un plan de desarrollo integral, que incluya competencias centradas en lo humano.

El desarrollo de los líderes de la organización se clasificó como la máxima prioridad organizacional.
73% de los líderes considera que sus habilidades deben cambiar por completo o casi por completo para adaptarse al futuro del trabajo en 2030.

McLean & Company (2025)

75 % de los líderes de RR.HH. reportó que los gerentes están abrumados por sus responsabilidades.
70% considera que no tienen las competencias para desarrollar de manera efectiva a los gerentes del nivel medio.

Gartner (2024)

La falta de compromiso directivo con su propio desarrollo, no favorece alcanzar una sólida cultura de aprendizaje. Solo cuando los líderes, están abiertos al aprendizaje y lo modelan, tienen la posibilidad de inspirar a los miembros de su equipo para hacer lo mismo. En consecuencia, se crea un entorno en el que el crecimiento se convierte en un valor compartido.

Una cultura organizacional ágil y flexible es esencial, para que las organizaciones puedan accionar de manera anticipada y a la velocidad de los cambios.

  • La revisión de las estructuras organizacionales rígidas, por estructuras flexibles y al servicio que facilitan la toma decisiones en forma ágil.
  • La integración de equipos multidisciplinarios con un marco de acción y autonomía claramente definido, para mejorar los tiempos de respuesta.

Los valores, el estilo de comunicación y liderazgo, la forma como los empleados se sienten valorados y motivados, hace que las celebraciones, los programas de reconocimiento, las oportunidades de aprendizaje y la forma en que se mide el desempeño se posicionen.

Una cultura flexible y ágil, se enfoca en atraer talentos cuyos valores estén alineados con los de la organización. Esta alineación fortalece el sentido de pertenencia, respeto mutuo y propósito para alcanzar los objetivos de los planes de negocio de forma fluida.  Un entorno laboral alineado e inclusivo, también tiene impacto directo en la productividad.

  • Los modelos de trabajo flexibles, han sido una estrategia de atracción para las organizaciones que han apostado en cultivar una cultura de flexibilidad, confianza y autonomía. 
  • Cada realidad organizacional es diferente, por lo que el acompañamiento con herramientas a la medida, es parte del proceso de adaptación.
  • Es necesario identificar los desafíos vinculados a la cultura organizacional.

57 % de los líderes de RR.HH. coinciden en que los gerentes no logran consolidar la cultura organizacional en sus equipos de trabajo.
53 % reporta que los líderes, no se sienten responsables de liderar el proceso de posicionar la cultura deseada.

Gartner, (2024)

Estos indicadores demuestran dos de las principales barreras para consolidar una cultura organizacional flexible y ágil.

Las mejores organizaciones, comprenden que la clave para posicionar la cultura organizacional, se centra en preparar a los líderes para que modelen los valores y acompañen a los empleados a comprender su significado para vivirlos en la dinámica diaria.

Frente a la escasez de talento, la planificación de la fuerza laboral centrada en las capacidades es fundamental.  Es muy común que las áreas de RR.HH. se enfoquen específicamente en la planificación de la plantilla en función a un número. Esta realidad, limita la posibilidad de responder a las circunstancias cambiantes del entorno para lograr la continuidad del negocio, frente a movimientos de la competencia, fusiones y adquisiciones, cambios tecnológicos y recesiones, entre otros.

El escenario previamente descrito refleja lo reportado la consultora Gartner(2024) :

66 % de los líderes de RR.HH. coinciden en que la planificación de la fuerza laboral que manejan, se limita a la cantidad de personas y a un plan anual. Solo el 15 % de las organizaciones actualmente practican una planificación estratégica de la fuerza laboral.

Frente a esta realidad es pertinente preguntarse ¿Qué contempla la planificación estratégica de la fuerza laboral?

  • Necesidades del personal en un periodo menor a 1 año.
  • Anticipar necesidades futuras de un período menor a 2 años.
  • Mapear los puestos críticos y potenciales escenarios de relevo.
  • Planes de sucesión

Bajo esta perspectiva, el propósito es asegurar que las estrategias estén alineadas con los objetivos de negocio. Lo anterior, demanda predecir lo que una organización necesitará en el futuro, determinar las brechas de habilidades y anticiparse a los escenarios que podrían afectar la continuidad operativa.

Este enfoque responde a una necesidad estratégica y también contempla el diseño y rediseño de puestos de trabajo con propósito, lo cual hace la diferencia entre quienes aman su trabajo con respecto a quienes sienten que su trabajo es irrelevante y no agrega valor.

  • Diseñe o rediseñe puestos de trabajo que estén alineados a los objetivos de la organización.
  • Valide la contribución significativa del puesto y el ocupante.

Los puestos con propósito fortalecen la cultura organizacional y visibiliza el impacto significativo de las contribuciones de cada empleado para el logro de los objetivos.

En medio de un entorno tan cambiante, las organizaciones con un posicionamiento diferenciador, lideran acciones vinculadas a un bienestar holístico que abarca múltiples dimensiones. Esta visión integral contribuye con los niveles de satisfacción, el compromiso, la productividad y también fortalece la cultura organizacional.

El modelo planteado por Mindstream Consulting (2023) contempla 7 dimensiones.

Se centra en la salud mental, la resiliencia emocional y el bienestar psicológico de los empleados. Algunas iniciativas incluyen el uso de  de plataformas digitales de salud mental, capacitación en resiliencia e inteligencia emocional, redes de apoyo, acuerdos laborales flexibles y descansos.

Está asociado al desarrollo y la satisfacción de los empleados por medio de iniciativas como programas de aprendizaje continuo, programas de mentoría y coaching, reconocimiento de logros, entre otros.

Se orienta en promover, un entorno armonioso y de apoyo entre la vida profesional y familiar. Algunos ejemplos de estas iniciativas son las políticas y acuerdos laborales flexibles, licencias y programas de apoyo para padres, programas de asistencia y formación relacionados con la familia. También, el cuidado de los niños.

Las organizaciones pueden ofrecer asistencia para el pago de préstamos estudiantiles, programas de protección de ingresos y talleres de educación financiera.

82% de los encuestados quieren beneficios de educación financiera proporcionados por el empleador.
95% de los líderes mundiales en recursos humanos afirman que el bienestar financiero de los empleados impacta los resultados de negocio.

Nudge CENSUSWIDE (2023)

Orientado en fortalecer las relaciones de los empleados, el sentido de pertenencia y la conexión dentro del lugar de trabajo. Algunas iniciativas incluyen actividades comunitarias y de networking, programas de reconocimiento y valoración de los empleados, plataformas de colaboración e intercambio de conocimientos.

Contempla talleres de alineación de valores y propósito, diversidad de prácticas espirituales, voluntariado, filantropía, entre otros.

La salud mental se ha convertido en una prioridad global.

En función a lo que cada organización haga o deje de hacer, afectará la salud mental de sus empleados o serán parte de la solución activa y preventiva.

El estrés por alcanzar los objetivos, la falta de límites definidos entre el ámbito profesional y personal, así como la falta de iniciativas de acompañamiento emocional dentro de muchas organizaciones, ha contribuido al aumento de los índices de depresión, estrés, ansiedad y agotamiento. Esta realidad se traduce en ausencias en los puestos de trabajo.

A nivel mundial, se estima que cada año se pierden 12 000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad. A un costo de US$ 1 billón por año en pérdida de productividad.

Salud mental en el trabajo. Organización Mundial de la Salud (2024)


A partir de esta realidad, es necesario visibilizar la integración de Indicadores como la tasa de participación en programas de salud mental cuyo propósito es medir el porcentaje de uso de los servicios de apoyo ofrecidos por la organización. Así como la efectividad de los canales de divulgación utilizados.

Una tasa de utilización alta, es un indicio de que los empleados conocen y aprovechan los servicios de salud mental que ofrece la organización. Las estadísticas de análisis de los casos, son la guía para diseñar un plan de acciones preventivas y de acompañamiento.

Datos de cálculo:

  • Número total de empleados.
  • Número total de empleados que utilizaron los servicios de apoyo de salud mental, durante un período.

La experiencia del empleado, está referida a sus vivencias laborales.  Son sus interacciones con la organización, a lo largo de su vida profesional, en momentos que marcan la diferencia e impactan en su compromiso. Abarca desde el proceso de selección, su día a día, hasta el cierre de la relación de trabajo.

Según el informe Estado del lugar de trabajo Global de Gallup (2024) , el porcentaje de empleados comprometidos a nivel mundial, es decir, aquellos que se sienten involucrados y entusiasmados con su trabajo es de 23%.

62% de los empleados no están comprometidos, es decir, aquellos que se presentan, hacen lo mínimo indispensable y no se sienten inspirados por su trabajo o están activamente desconectados.

La personalización, es un factor clave para potenciar la experiencia del empleado porque cada talento tiene sus propias necesidades, intereses, aspiraciones y habilidades. Contempla desde la propuesta de valor, itinerarios de onboarding, oportunidades de desarrollo, incentivos hasta las promociones, entre otros. A continuación se destacan algunas acciones:

  • Diseñar mapas de viaje específicos por grupos de trabajadores.
  • Utilizar datos para personalizar las interacciones.
  • Crear momentos memorables en puntos clave del ciclo de vida del empleado.
  • Medir y optimizar constantemente la experiencia.
  • Mapear necesidades para identificar las preferencias y desafíos únicos de cada empleado mediante el análisis de datos.
  • Realizar análisis predictivos para detectar las tendencias y anticipar soluciones personalizadas.
  • Optimizar la comunicación para ajustar los mensajes y canales para lograr una mayor cercanía entre la organización y el talento.

Adaptar los beneficios y las formas de trabajo a las necesidades de los empleados, puede ser percibido como muy cuesta arriba, desafiante, complejo y costoso.  La manera de superar esta barrera, es con el uso de la tecnología y la IA.  Un punto de inicio, es investigar y solicitar demostraciones de cómo funcionan las nuevas tecnologías que ofrecen alternativas de personalización escalables.

La experiencia del empleado implica propiciar un ambiente en el se sientan acompañados en cada etapa de su ciclo de vida laboral. Es importante señalar que las organizaciones que ofrezcan modelos de trabajo híbrido, necesitarán contemplar estrategias para asegurar que los empleados remotos se sientan integrados y con sentido de pertenencia.

Integrar equipos multidisciplinarios con diversidad cognitiva por medio de la integración de varias generaciones, favorece las formas de trabajo, análisis y solución de problemas de forma creativa.

Esta tendencia, demanda un enfoque integral para responder a las necesidades de cada generación.

La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) más que una moda, es una prioridad estratégica organizacional que va mucho más allá de género o la etnia, abarca incorporar otras perspectivas.

La escasez de talento, ha hecho posible que se amplíen globalmente, incluso en Latinoamérica, los rangos de las edades en la selección de personal, lo que implica una flexibilización de los estereotipos y prejuicios propios de la discriminación por motivos de edad (edadismo).

Incluir a la “generación plateada”, es decir mayores de 60 años, aporta experiencia y conocimiento valioso. Mientras que las generaciones más jóvenes aportan innovación y uso de la tecnología, incluso desde su primer empleo.

Conocer que conecta a cada generación es muy importante. De acuerdo al estudio global de más de 23.000 encuestados de la firma Deloitte (2024) sobre la «Generación Z y millennials» ambas generaciones tienen altas expectativas organizacionales vinculadas a vivir y trabajar con propósito en un mundo en transformación. A continuación una síntesis de esas expectativas:

  • Un trabajo significativo en organizaciones con un propósito definido.
  • La flexibilidad para equilibrar el trabajo y las prioridades personales.
  • Lugares de trabajo que brinden apoyo y fomenten una mejor salud mental y oportunidades para aprender y crecer en sus carreras.

La falta de estrategias claras para implementar iniciativas de DEI, que contemplen todos los aspectos como programas de mentoría, políticas y formación en habilidades específicas para mitigar los sesgos inconscientes y los prejuicios implícitos, son un desafío importante. 

La sinergia entre las áreas de recursos humanos, relaciones públicas y mercadeo, incide en la configuración de la imagen, reputación, gestión del cambio y la cultura organizacional. A continuación una breve descripción de la aplicabilidad en 5 áreas.

La comunicación clara y efectiva es esencial para mantener a los empleados informados y comprometidos. RR.HH. jugará un papel clave en la difusión de mensajes estratégicos que refuercen la cultura organizacional, los valores corporativos y el sentido de pertenencia.

En situaciones de crisis, la gestión estratégica de la comunicación interna y externa, asegura niveles de confianza dentro y fuera de la organización.

La construcción y la comunicación efectiva de la marca empleadora, abarca aspectos como los beneficios laborales, la cultura organizacional y las oportunidades de desarrollo profesional.

La creación de campañas de reclutamiento atractivas para captar y seleccionar los mejores talentos.

Comunicar las iniciativas de RSC para demostrar el compromiso con la comunidad y el medio ambiente es parte de la agenda de sostenibilidad en muchas organizaciones.

El rol de Recursos Humanos está evolucionando rápidamente y el uso de la tecnología está transformando la formas y medios de comunicación. Las herramientas digitales y las plataformas de comunicación en línea están facilitando una mayor interacción y colaboración con otras áreas.

Las tendencias de recursos humanos 2025, invitan a la reinvención de un enfoque de gestión transaccional a otro más amplio y estratégico que integre la inteligencia artificial. Cada desafío es una oportunidad para crear un entorno laboral más inclusivo, flexible y humano. La clave está en vivir el cambio con entusiasmo, innovación y crecimiento.

Fanny Nouel

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16 Comentarios

  1. Adriana Nuñez

    De las 10 Tendencias de RR.HH. 2025 lo que más llamó mi atención fue la Automatización y el uso de la IA (Inteligencia Artificial) en la gestión de talento; ya que estas tecnologías no solo optimizan procesos, sino que también permiten una comprensión más profunda de las necesidades organizacionales y del candidato. Por ejemplo, con el uso de la IA para filtrar currículum o realizar entrevistas automatizadas mejora la objetividad, pero también plantea desafíos éticos, como evitar sesgos algorítmicos o garantizar la equidad.

    En el área de selección, esta tendencia impactará de las siguientes formas:

    Mayor personalización del proceso: La IA puede analizar patrones y comportamientos para ofrecer experiencias específicas a cada candidato.

    Eficiencia en el tiempo: Las herramientas automatizadas reducen significativamente los tiempos de selección, permitiendo que los reclutadores se enfoquen en interacciones más estratégicas.

    Identificación temprana del potencial: Con sistemas predictivos, es posible evaluar el ajuste cultural y el potencial de crecimiento del candidato con mayor precisión.

    En cuanto a la vinculacion debemos mantener un enfoque humano, combinando la tecnología con la inteligencia emocional; aunque la automatización mejora la eficiencia, el éxito en RR.HH. radica en crear conexiones auténticas, considerando que detrás de cada dato hay una persona.

    Responder
  2. Gregorio Colina

    Excelente y muy completo articulo. Las 10 tendencias super vigentes, especialmente la IA, ya esta aquí y ya es parte de nosotros y de nuestro día a día tal como lo es el internet. No podemos verla como un enemigo a vencer sino como una herramienta aliada que nos ayuda enormemente a facilitar, optimizar y hacer nuestro trabajo y aprendizaje. Es un bús que no se puede dejar pasar, hay que montarse de inmediato y quien lo deje ir, quedara completamente rezagado y fuera del radar de las nuevas oportunidades laborales y demás.

    Responder
    • Fanny Nouel

      En total sintonía con usted Gregorio. En la era digital, lo más prudente es aprender continuamente. Gracias por compartir su reflexión. Le invito a leer este otro artículo que seguramente será de tu interés acerca de la Inteligencia Digital.

      https://www.fannynouel.com/inteligencia-digital-3-claves/

  3. Flor Mendez Noguera

    El área de RR.HH. ha sido un tema que ha trascendido desde sus inicios hasta el presente,en la búsqueda y culminación de propuestas que lleven a cambios de avanzada; por su intención renovadora, acorde a los tiempos actuales en que sus enfoques son vanguardistas tales como la IA,, la concepción holistica, etc. Esta publicación expone con amplitud y en un estilo que despierta el interés desde el comienzo hasta el final. Felicitaciones Fanny Nouel

    Responder
    • Fanny Nouel

      ¡Muchas gracias Flor por compartir su reflexión! Son tiempos disruptivos que demandan de reinvención y gestión estratégica. Hay desafíos y oportunidades en este 2025 para recursos humanos.

    • Mariana Mendoza

      De las 10 tendencias de recursos humanos la que más me llama la atención es la de inteligencia artificial (IA) y la automatización de la gestión del talento.
      Ya que la automatización y la IA están revolucionando la gestión de talento humano, ofreciendo múltiples beneficios en eficiencia y personalización. Sin embargo, es crucial abordar los desafíos éticos y culturales para asegurar una implementación exitosa. Las organizaciones que logren equilibrar la tecnología con el toque humano estarán mejor posicionadas para atraer y retener talento en el futuro.

      La automatización y la inteligencia artificial (IA) están redefiniendo el proceso de selección de personal, ofreciendo herramientas que mejoran la eficiencia y la efectividad en la identificación de candidatos.

      Con la mejora de la eficiencia en el proceso de selección se puede poner como ejemplo el filtrado de currículos, ya que las herramientas de IA pueden escanear y clasificar currículos, identificando rápidamente a los candidatos que cumplen con los requisitos y esto nos reduce significativamente el tiempo que los reclutadores dedican al revisarlos de manera manual.

      Esto también nos permite mejorar en la calidad de la selección, ya que se pueden hacer pruebas estandarizadas dónde la IA puede administrar y analizar pruebas de habilidades y personalidad, generando resultados más objetivos. De igual manera es muy positivo la minimización de sesgos ya que al utilizar algoritmo, se puede reducir la influencia de sesgos humanos en la selección.

      Y hay una personalización de la experiencia del candidato por medio de la comunicación efectiva por medio de:

      • Chatbots: Herramientas que proporcionan información instantánea a los candidatos sobre el proceso de selección y resuelven dudas.

      Para concluir me gustaría recordar que también nos lleva a una deshumanización del proceso ya que el uso excesivo de herramientas automatizadas puede llevar a una falta de interacción humana, lo que puede afectar la experiencia del candidato…
      En conclusión nos toca adaptarnos y tener un uso adecuado y positivo de estás herramientas.

    • Ronny Zavala

      Luego de haber leído detenidamente cada tendencia, sin dudas puedo destacar una en particular que para mí abarca a todas en general y que ofrece un amplio crecimiento y desarrollo en las organizaciones para todo el personal, y es el Aprendizaje Continuo, definitivamente esta tendencia promueve no solo un aumento en la motivación de todos los empleados sino que ofrece un mejor rendimiento por parte de cada miembro que conforma la organización en general. Es bien sabido que todas estas tendencias aportan un valor significativo en las empresas, no obstante, el asegurar que cada miembro tenga espacio para aprender constantemente tanto de las actividades competentes como de estrategias para mejoras futuras, proporciona un alto potencial y una óptima competitividad en la organización. El simple hecho de aprender estas tendencias en este espacio es ya un claro ejemplo de cómo el aprendizaje continuo es altamente importante para cada persona, desde el trabajador más reciente hasta los líderes y gerentes de cada departamento, aprender sobre nuevas prácticas, evolución de la tecnología, adaptación de la IA, bienestar holístico, entre otras tendencias, brinda un alto índice de adaptación frente a un mundo de constante evolución, y es necesario para cada persona mantenerse al tanto de nuevas tendencias como de los puntos claves que son de gran impacto para la productividad misma del negocio y para el desarrollo y crecimiento de cada miembro que conforman un todo organizacional.

  4. Estefani Luckert

    Todas las tendencias están bastante interesantes, pero una de las que me llamó la atención y mucho es la 6 qué habla sobre el bienestar holistico, nosotros como licenciados tenemos que otorgar y darle lo mejor a la empresa, y eso no solo se hace consiguiendo persona capacitadas y ya!.
    Tambien trata de poder darle las comodidades al trabajador para que sea agradable poder realizar sus funciones sin inconveniente, donde no haya un ambiente pesado entre equipos de trabajo.
    A veces no se trata de solo capacitar a nivel profesional.
    Si no como bien lo comentan en este artículo, no solo son darle un buen salario, darle las condiciones óptimas para que estén bien físicamente, dándole seguridad y bienestar a ellos y asu familia. Si no también darle bienestar mental uno de los puntos más relevantes ya que la nuestra mente es la base de todo lo que hacemos, mientras tengamos nuestras ideas, sentimientos, problemas y emociones estables, las funciones que nos toquen realizar la haremos de manera efectiva.
    No solo somos profesionales para ejercer y llevar un buen control de las funciones del personal para una extraordinaria productividad de la organización.
    Si no velar por el bienestar, seguridad y tranquilidad de las personas que hacen vida a la organización para poder llegar al verdadero éxito!! Ilo

    Responder
    • Juslibeth Tovar

      En cuanto a lo que ofrece la Inteligencia artificial y la automatización creo que es bien acertado decir que nos ayuda a acercarnos más a nuestras metas futuras y a agilizar el proceso, pero nunca va a reemplazar el analisis e interpretación del que solo goza el talento humano.

      Me parece muy interesante lo del aprendizaje continuo, desde el punto de vista de la selección de personal, quizas se podría ver centrada en solo elegir y capacitar al personal en su ingreso a la entidad, pero se deja de lado que en consecuencia al constante avance tecnológico sea también necesaria la capacitación de dicho personal a lo largo de su desarrollo en la organización, lo que por supuesto genera así mismo, mayor productividad utilizando además de manera estratégica la IA, importante porque nos da herramientas precisamente para fortalecer y mantener dicho aprendizaje continuo.

      Continuando, un punto importante es también el bienestar holístico, el hecho de integrar el satisfacer todas las necesidades del trabajador, su espacio, ambiente psicológico, financiero, emocional, todo lo que contribuye a su vida y por consiguiente a su conexión y desarrollo en la empresa, con el fin de lograr un equilibrio en su dia a dia y en que pueda desenvolverse con confianza y vocación en todo lo que haga.

      Por último quiero agregar que la IA es nuestra amiga y la mejor herramienta a la que hay que sacarle provecho, porque nos ayuda sí la sabemos utilizar estratégicamente, en todos los campos en los que queramos mejorar y en los que aún no sabemos que tenemos dificultades.

    • Chester Lacayo

      La inteligencia artificial y en sí la tecnología han transformado Significativamente el como vemos el mundo del trabajo y sobretodo en la gestión de Recursos humanos en la actualidad, la inteligencia artificial es una herramienta que todo profesional debería manejar para optimizar aún más los tiempos en la toma de decisiones que se llevan a cabo en el proceso de selección de personal, sin olvidar el importante papel que juega el talento humano.

      En este orden de ideas capacitar y formar a trabajadores con habilidades que puedan ser provechosas tanto a nivel personal como a nivel profesional, genera una mayor permanencia, constancia y compromiso en el trabajador, ya que dicha formación puede ser un valor agregado, que puede traer como consecuencia un mayor desarrollo dentro de la organización.

      La inteligencia artificial es una realidad, Y con ella podemos lograr la automatización de múltiples procesos, intervenir en las brechas digitales que se presentan en la actualidad e incluso transformando la manera en la que vemos el mundo, ampliando así nuestro panorama, sin lugar a dudas, con un uso adecuado puede llevar a la mejora y el éxito a cualquier empresa o persona que sepa sacarle el provecho que esta puede ofrecer.

  5. Rosa Vergara

    Interesante todas estas tendencias, comprendo que son las que perduraran en el tiempo con más ímpetu en la transformación de la fuerza laboral dentro de las organizaciones, además si nos enfocamos en el área de selección de personal nos brinda una panorámica de cómo atraer y mantener el talento a través de la innovación y crecimiento.
    De hecho me llama la atención la n° 1 sobre la inteligencia artificial (IA) y automatización de la gestión del talento, ya que está en todas partes, y hacemos uso de ella, y es cierto, que si no se toma en cuenta el desconocimiento en el manejo de las nuevas tecnologías dentro de las organizaciones, no se aprovecha el potencial de estas y se pudieran escapar las oportunidades que brinda. Como también la n°8 potenciar la experiencia del empleado en el momento de la verdad. Donde abarca la experiencia del empleado desde el momento del proceso de selección, el empleado es clave, identificar cuáles son sus aspiraciones, necesidades y habilidades, durante el ciclo laboral ya que en su trabajo se reflejará compromiso y entusiasmo. Y cabe resaltar que son importantes tomar en cuenta las encuestas de los estudios globales, para una planificación y visión estratégica de la gestión del talento, sin duda.

    Responder
  6. Yaliucsi Romero

    Cada una de las tendencias mencionadas anteriormente se hace previsible su uso en las organizaciones para potenciar y asegurara su éxito en el mercado, la incorporación de la Inteligencia Artificial junto al aprendizaje continuo es una realidad, su incorporación en materia de Recursos Humanos es eminente , junto a ella se desarrollan los diferentes tendencia como es el liderazgo humanizado, la cultura organizacional ágil y flexible, sin embargo se hace indispensable mencionar la tendencia de salud mental y su incorporación métrica al cuadro del mando integral , debido que esta sera aquella que definirá la integración exitosa de las diferentes estrategias que abarca cada una de las tendencias mencionas , al fin y al cabo lo que la organización realice puede afectar de manera positiva o negativa según sea la carga afectara su vez el exitoso de dicha estrategia plantada .

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  7. Cynthia Pacheco

    Ya es una realidad el hecho de que la inteligencia artificial (IA) está transformando el campo de los recursos humanos, y ha pesar de la incertidumbre que esto puede causar en algunas personas, a mí en lo personal me gustó tener el pleno conocimiento y mayor certeza que la (AI) puede llegar hacer una gran aliada en lo que respecta en el área de la seleccion de personal y que para desempeñarte de mejor forma en tu área de trabajo es necesario encontrar y aprender a tener equilibrio entre la tecnología (los nuevos retos que está nueva era digital traerán consigo) y el conocimiento como trabajador, su juicio como ser humano y su empatía.

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  8. Andrea Celeste Romero Salas

    Las tendencias de RR.HH planteadas para este año me parecen realmente importantes y, por supuesto así como dichos estudios muestran hacia donde irá evolucionando el presente, en años anteriores se dio a conocer en cierta medida los puntos que estamos tocando hoy.

    Uno de estos puntos me es de suma relevancia ya que está presente en gran medida en el resto de ellos, la inteligencia artificial y la automatización de la gestión del talento humano. Si bien nos dicen los estudios, la IA ayuda a alcanzar la eficiencia operativa y a su vez, según estos, una gran parte de empresas a nivel global recurren a esta herramienta para la optimización de tareas y procesos, sean avanzados o no.

    Una herramienta como lo es la IA ayuda a minimizar las brechas digitales, al desarrollo de habilidades y capacitación en RR.HH, y sumado a esto a diseñar modelos de trabajo flexibles permitiendo aumentar los niveles de confianza y autonomía en los empleados y la organización, e incluso a desarrollar mejores estrategias que favorezcan al desarrollo del liderazgo.

    Vamos hacia el futuro, por supuesto que es importante fomentar el aprendizaje continuo para enfrentar los retos que este depara, y más cuando reportes como lo es el del Foro Económico Mundial nos dice que el 44% de las habilidades de los trabajadores serán desplazadas dentro de los siguientes años; nadie debe quedarse atrás, debemos fomentar el desarrollo profesional y asegurarnos dentro de nuestras posibilidades de que se cumpla para nosotros mismos y el resto.

    Otro punto que me pareció importante es el del bienestar holístico, que contribuye a los niveles de satisfacción, compromiso y productividad, y éstas a su vez influyen en la cultura organizacional. Es interesante que todo esto impacte en la salud mental y la experiencia del empleado, ya que al fallar una o más de las dimensiones (Bienestar, mental, profesional, físico, entre otros), puede haber un gran porcentaje de empleados que no se comprometan, ni se inspiren en lo que hacen en la organización, y eso es terrible.

    Para concluir, la integración multigeneracional ayuda al surgimiento y desarrollo de la organización así como en la gestión de relaciones públicas y su reputación. Esta integración debió estar presente desde hace mucho tiempo en gran parte, aunque lo bueno es que ya está en curso, ésta proporciona experiencia y una lluvia de conocimiento por parte de todos, tanto las viejas generaciones como las nuevas, juntas y con una buena gestión por parte de los líderes, llevarían a cualquier organización a escalar rápidamente en este mundo.

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    • Francisco Klapper

      Enhorabuena.
      Esta presentación expone de forma clara varias oportunidades para concentrar los esfuerzos en materia de RRHH, un área muy sensible en nuestros tiempos tan retadores.
      Cualquiera de las 10 iniciativas ya es una buena selección para reflexionar y tomar como proyecto a emprender este año dentro de una organización.
      Saludos cordiales.

  9. Marian Vargas

    Sin duda un artículo interesante, particularmente, considero que una de las tendencias más atrayente es la del bienestar holístico. Ya que en el contexto actual es fundamental que las organizaciones reconozcan que el bienestar de sus empleados incluye diversos factores. Además, que este enfoque no solo apoya a los empleados en su desarrollo personal, sino que también contribuye a crear un ambiente de trabajo más colaborativo y productivo.

    Llama mi atención ya que el bienestar holístico también se vincula directamente con el proceso de selección de personal, pues en un mercado laboral tan competitivo, atraer y retener talento se vuelve muy desafiante. Es por ello que, las empresas que se preocupan por el bienestar de sus empleados tienden a ser más atractivas para los candidatos, aparte que al implementar políticas de bienestar, pueden captar a mejores postulantes y fomentar la lealtad del personal actual.

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