Es momento para que recursos humanos dé un paso al frente, maximice las oportunidades que trae el 2023 y reposicione su rol como líder de negocio y constructor de capacidades competitivas de la fuerza laboral en alianza con la directiva. Ese es el verdadero rol de RRHH: Impulsar el impacto estratégico a través de las personas y la gestión del cambio.
En un entorno global caracterizado por escasez de talentos y costos laborales, presiones sociales, económicas y políticas, así como fallas de suministros, exigirá, planificar estratégicamente la fuerza laboral más allá de un número y con una visión amplia que incluya la gestión de plantillas de trabajo multigeneracionales, planes de relevo y desarrollo de habilidades que acompañen el propósito organizacional. El análisis de las métricas y el rediseño estructural más horizontal son la brújula para gestionar el cambio y la mejora continua con la participación e involucramiento de todos.
Invertir en el bienestar de la fuerza laboral, medir su desempeño y ofrecer un marco de trabajo más eficiente y flexible acompañado de un estilo de liderazgo humanizado y orientado al servicio, será diferenciador para fidelizar el talento y potenciar la marca empleadora.
Durante el 2023 es necesario desarrollar habilidades para el cierre de brechas que por un lado maximice las capacidades organizacionales y por otro permita la oferta de nuevas oportunidades al talento interno para ocupar posiciones y reducir la necesidad de buscarlo externamente en un entorno cada vez más competitivo. La automatización de procesos es también una acción inminente en era digital.
Desde Fanny Nouel Consulting presentamos 10 tendencias a partir del análisis de prestigiosos estudios globales.
1. Foco en bienestar
El bienestar en las organizaciones es la base para crear un ambiente positivo que promueva la productividad.
En 2022, el Instituto de la Salud Mckinsey (MHI) realizó un estudio global «Cómo manejar el burnout de sus empleados: ¿Está abordando el problema correcto?» con la participación 15 000 empleados y 1000 líderes de recursos humanos en 15 países.
El estudio destacó que los niveles de agotamiento han alcanzado un máximo histórico: 1 de cada 4 empleados ha experimentado síntomas de agotamiento.
«Crisis de Energía Humana» amplificada por un entorno con turbulencias políticas, económicas y sociales que causa más tensión y exacerba el agotamiento.
Kathleen Hogan, Directora de personal de Microsoft
Causas de agotamiento reportadas por los empleados en el estudio
- La sensación de tener que estar siempre disponibles.
- El trato injusto.
- Una carga de trabajo irrazonable.
- Baja autonomía.
- Falta de apoyo social
Con respecto a las iniciativas empresariales, el estudio señala que 9 de cada 10 organizaciones a nivel global ofrecen algún tipo de programa de bienestar
- Clases de yoga
- Suscripciones a aplicaciones de meditación,
- Días libres para recargar energías.
- Membresía en el gimnasio
- Formación en manejo del tiempo y productividad.
La encuesta detectó una brecha persistente entre la forma de percibir el bienestar y la salud mental por parte de empleados y empleadores. Evidenciaron que muchos empleadores se enfocan en abordar los síntomas del agotamiento y no su causa. Las consecuencias son:
- Sobreestimación del impacto de sus programas y beneficios de bienestar.
- Subestimación del ambiente de trabajo como factor clave para reducir el agotamiento, proteger la salud mental y el bienestar de sus empleados.
En los 15 países y en todas las dimensiones analizadas, los comportamientos tóxicos en el trabajo fueron el principal indicador de síntomas de agotamiento y de la intención de renunciar por un amplio margen.
Mckinsey 2022
2. Diversidad, inclusión y sentido de pertenencia
La diversidad en los procesos de selección de personal permite a las organizaciones disfrutar de diferentes puntos de vista y conseguir nuevos enfoques.
Empleados con habilidades diferentes y con formas de trabajo distintas, aprenden los unos de los otros y conforman equipos interdependientes que se complementan.
Junto a la diversidad, la inclusión servirá también para reforzar una cultura organizacional socialmente responsable.
Hay una brecha significativa entre el «decir y hacer“ de las organizaciones según lo reportado por Mercer «Impulsando el progreso hacia la Diversidad, Equidad e Inclusión»
81% de las organizaciones globalmente expresan estar enfocadas en mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión. Sin embargo, sólo el 42% declara tener una estrategia multianual documentada, y sólo el 50% establece metas formales cuantitativas de DEI»
Mercer
Hay muchas oportunidades para propiciar una experiencia positiva al empleado en su integración, desarrollo, promoción y compensación para crear lugares de trabajo más inclusivos donde las personas sientan que pertenecen.
Sigue existiendo la oportunidad de conectar el propósito de la organización con iniciativas de diversidad.
Otra de las propuestas también es vincular la compensación ejecutiva a las métricas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) . Recursos Humanos puede desempeñar un rol activo en la identificación y el seguimiento de esas métricas.
3. Liderazgo
De acuerdo al estudio global realizado por Gartner 2022 «Las 5 principales prioridades de RR. HH. 2023?» en el que participaron 850 responsables del área de recursos humanos en 60 países: El desarrollo de un estilo de liderazgo: Auténtico, empático y flexible a los cambios es una prioridad.
El 60% de los responsables de recursos humanos consultados identificaron el liderazgo como prioridad y el 24% reconoce que sus programas de desarrollo de liderazgo actuales, no prepara a los responsables de área de cara al futuro del trabajo.
Gartner 2022
El entorno de trabajo actual exige que los líderes sean más auténticos y muestren mayor empatía y capacidad de adaptación. Estas tres habilidades representan un nuevo llamado al liderazgo centrado en las personas: Liderazgo Humano.
4. Automatización de los procesos de recursos humanos
La utilización de las plataformas integradas de gestión de RRHH (HRM) están siendo cada vez más demandadas por las organizaciones.
Ha llegado el momento de dejar atrás las aplicaciones de recursos humanos fragmentadas y pasar a soluciones integradas de principio a fin con la posibilidad de integrar mejor los datos de la empresa,
De hecho, una de las máximas tendencias recursos humanos es la utilización de la inteligencia artificial (IA) en las fases de reclutamiento. El reclutamiento remoto cada vez más vigente.
«Cada segundo son enviadas 90 solicitudes de empleo a través de LinkedIn y cada minuto son contratadas 8 personas»
Estadísticas de LinkedIn
5. Redefinir estrategias del trabajo remoto e híbrido
La modalidad del trabajo híbrido no como moda pasajera, sino como realidad consolidada, se originó como respuesta a la pandemia y ha demostrado claros beneficios a la hora de atraer y fidelizar talento.
En 2023, las organizaciones deberán:
- Garantizar flexibilidad y proporcionar una mejor estructura organizativa al modelo.
- Revisar la asignación de los espacios físicos.
- Identificar las métricas adecuadas para la nueva configuración.
- Continuar sensibilizando sobre el sesgo cognitivo de la presencialidad.
- Redefinir la cultura organizacional.
Las organizaciones requieren generar nuevos modelos de desarrollo organizacional para garantizar la flexibilidad a los trabajadores y aumentar su productividad.
En el reporte de LinkedIn 2022 «In a First, Remote Jobs Attract a Majority of Applications on LinkedIn» muestra que las ofertas de trabajos remotos, recibieron el 50 % de todas las solicitudes de empleo. aún cuando solo representan el 20 % de todas las publicadas en la red profesional.
Esto pone en evidencia que la resistencia al trabajo flexible, pondrá a las empresas en desventaja competitiva. No todas las organizaciones se han dado cuenta de esto y continúan aferrándose a estrategias y ofertas de trabajo en modalidades obsoletas.
Entre las acciones claves:
- Definición de políticas para regular la tendencia inconsciente a favorecer a los empleados que se ven a menudo en la oficina con respecto a los trabajadores remotos.
- Establecer métricas de desempeño, promociones y compensación objetivas.
- Políticas de planificación y uso de la oficina.
- Consolidación de la desconexión digital
6. Planificación estratégica de la fuerza laboral
La planificación estratégica de la fuerza laboral incluye los retos de los nuevos escenarios de modelos laborales, competitivos y de negocio.
Más allá de la definición del número de personas y costos laborales
- Gestión de equipos multigeneracionales.
- Definición de las capacidades requeridas por la organización.
- Plan de desarrollo y cierre de brechas.
- Plan de relevo.
- Integración de mano de obra para un modelo híbrido, remoto y presencial según sea la naturaleza de las operaciones, considerando un ecosistema integral de empleados permanentes, temporales, contratistas, trabajadores independientes (asesores, consultores) y empleados que trabajan para socios de negocio en la cadena de valor.
De acuerdo al estudio global realizado por Gartner 2022 «Las 5 principales prioridades de RR. HH. 2023?»
42% de los encuestados está consciente de esta necesidad y el 51% reconoce que su plan de mano de obra actual se limita a hacer una planificación básica de plantilla laboral.
Gartner 2022
7. Agregar valor con métricas de la fuerza laboral
¿Qué significa eso?
Significa que la obtención del dato no es suficiente, es necesaria la recopilación, análisis y visibilidad para la toma de decisiones avaladas. Esta tendencia ayuda a entender y valorar la motivación, el desempeño y productividad de los empleados, mediante el uso de indicadores y datos precisos.
El tercer estudio anual de Insight222 People analytics Trends 2022 en 23 países y 184 empresas destacó el crecimiento continuo de la importancia y la influencia del análisis de la fuerza laboral en las organizaciones globales y como las posiciones vinculadas al análisis de métricas están logrando mayor impacto e influencia en la directiva por su soporte para la toma de decisiones operativas, tácticas y estratégicas.
El análisis de métricas de la fuerza laboral contribuye en:
- Crear un impacto positivo y personalizado en la experiencia del empleado.
- Resolver las preguntas más importantes que hacen los directores ejecutivos,
- Avanzar en la agenda de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
- Mejorar el bienestar y ambiente laboral.
8. Humanizar la experiencia laboral
De acuerdo al estudio global realizado por Gartner 2022 «Las 5 principales prioridades de RR. HH. 2023?»
Humanizar la experiencia laboral es una prioridad para el 47 % de los responsables de RR. HH. y el 44 % cree que sus organizaciones no cuentan con estrategias de desarrollo atractivas.
Gartner 2022
Una de las principales razones por la cuales los empleados buscan nuevas oportunidades fuera de la organización es la ausencia de un plan de crecimiento y desarrollo, atención personalizada.
En el mismo estudio se señala que solo 1 de cada 4 empleados confía en poder desarrollar su carrera dentro de la organización y 3 de cada 4 empleados en búsqueda de un nuevo puesto, están interesados en esas oportunidades fuera de la organización.
Gartner 2022
Las competencias actuales se están quedando obsoletas y los empleados no están preparados para los puestos del futuro. Crear planes profesionales personalizados y alineados a la estrategia organizacional es una acción inminente.
9. Rediseñar el aprendizaje y desarrollo de habilidades
Lograr avanzar en el cierre de brechas de habilidades de los empleados es una de las oportunidades para que recursos humanos haga la diferencia en su organización.
Hacerlo bien requiere de:
- Iniciativa y reinvención de viejos enfoques de aprendizaje.
- Un ambiente de aprendizaje colaborativo.
- Detección de necesidades individuales en sintonía con las capacidades específicas para los diferentes puestos de trabajo y estrategia organizacional.
Como parte de esta tendencia, es necesario que recursos humanos invierta en un aprendizaje más personalizado en el lugar de trabajo que esté vinculado también a lo que las personas están interesadas en aprender y las formas en que prefieren aprendizaje.
Las formas de enseñanza deben contemplar el aprendizaje en el nuevo contexto empresarial como el microaprendizaje, el micromentoring y una tendencia general a integrar la formación en el trabajo diario.
En medio de la gran renuncia y la gran reorganización, la falta de desarrollo y avance profesional es la principal razón para dejar un trabajo, según un informe de McKinsey 2022 «El Gran Abandono está dificultando la contratación. ¿Está buscando los grupos de talento adecuados?»
10. Impulsar propósito organizacional y gestión del cambio
La investigación realizada por McKinsey 2020 «Ayude a sus trabajadores a encontrar un sentido de propósito… u observe cómo se van de su empresa» reporta que cuando los empleados encuentran que su trabajo es significativo tienen mejores resultados y desempeño tanto en el trabajo como en su vida con respecto a quienes se sienten menos satisfechos.
Con respecto a la capacidad de adaptación y el cambio de acuerdo al estudio global realizado por Gartner 2022 «Las 5 principales prioridades de RR. HH. 2023?»
El 53 % de los responsables de recursos humanos considera que es una prioridad y el 45 % afirma que sus empleados se sienten cansados de tantos cambios.
Gartner 2022
La pandemia, la transformación digital, la incertidumbre económica y las tensiones políticas han provocado muchos cambios disruptivos.
El estudio también señala que los empleados se están volviendo más resistentes al cambio. En 2016, la encuesta «Cambios en la mano de obra de Gartner» reveló que el 74 % de los empleados estaban dispuestos a cambiar los comportamientos laborales para apoyar los cambios en la organización; sin embargo, esa cantidad se ha reducido hasta el 38 % en 2022.
«El reto se centra en atraer a las mejores personas con sus talentos, fidelizarlas y fomentar un ambiente positivo, incentivando creatividad, innovación y productividad»
Fanny Nouel
Gran artículo Fanny! Un resumen muy útil para comprender hacia donde debe ir nuestra gestión durante este año.
Excelente artículo Fanny, ciertamente este año 2023 también será muy retador para las organizaciones porque existen temas diversos que deben abordar y priorizar entre ellos el talento tal y como lo mencionas. Gracias por compartir contenido de valor.
Excelente Artículo, en el marco de crisis política de nuestro Pais y la entrada de periodo de pandemia, revisar y considerar estás tendencias representan un factor clave.
Excelente. Un gran aporte, una gran guía para mejorar el desempeño de quienes integran las organizaciones
Excelente artículo Fanny. Leerlo me hizo reflexionar sobre nuestras Organizaciones y los retos que tienen para avanzar en estás tendencias que has planteado. Es importante contribuir a movilizar la Gestión de Talento y acompañarla para que generen los cambios y logren desarrollar y ejecutar planes alineados con ellas. !Tu artículo enciende la llama del cambio y el deseo de avanzar!
Gracias Fanny,
Excelente artículo, es importante considerar estas tendencias y facilitar la transformación del mercado laboral, de acuerdo a las prioridades en cada organización.
Buen día, excelente artículo, me hace reflexionar sobre el bienestar humano, un hombre feliz trabaja bien, y los ambientes tóxicos no generan productividad. Este artículo nos ayuda a ver y tratar de poner en marcha una relación de trabajo más humanizada.
Gracias Fanny
Buenos días, excelente articulo con una enriquecedora información! que tiene la finalidad de optimizar el talento humano en una organización.
Buen día, excelente artículo que ayudará a modificar algunas de las bases más importantes de los Recursos Humanos para que las organizaciones puedan mejorar y mantener al personal mientras promueven su talento.