Gestión del desempeño

Fanny Nouel

junio 26, 2021
Las prácticas laborales han dado un giro en respuesta a los nuevos entornos en la era del trabajo híbrido: Presencial y a distancia. El nuevo enfoque humanizado de la gestión del desempeño es uno de los momentos de la verdad más importantes en la experiencia del empleado en su viaje laboral. Es la oportunidad de conectar el propósito de su rol con la estrategia y resultados del negocio a partir de conversaciones inspiradoras. Siendo además fuente para su desarrollo y crecimiento.

5 Claves

1. Reformulación de la gestión del desempeño.

De acuerdo a Aisling Teillard, CEO Our Tandem (2021) estas son algunas de las premisas que hacen necesaria la reformulación del proceso como consecuencia de una nueva dinámica laboral ágil y orientada por la necesidad de crear espacios para conversaciones formales e informales inspiracionales.

DE:A:
Gerencia de reportes de una líneaGerencia de equipos multidisciplinarios
Objetivos anualesObjetivos a corto plazo
Retroalimentación según ciclo formalRetroalimentación en tiempo real
Objetivos en cascadaAlineación de abajo hacia arriba

Hay un elemento clave y desafiante al liderar la gestión del desempeño: La retroalimentación.

Aun cuando es conocido que dar feedback constructivo, es una herramienta positiva que puede mejorar el desempeño individual y organizacional, por mucho tiempo ha sido el talón de Aquiles de este proceso.

2. Razones más comunes por las cuales los gerentes no dan feedback.

  • Miedo a herir susceptibilidades. Temen que el empleado, receptor del feedback se sienta herido poniendo en peligro la relación y el desempeño. 
  • No perciben ningún beneficio en hacerlo por la creencia en que el empleado no va a cambiar.
  • Falta de tiempo, aunque el trasfondo real es que creen que no vale la pena hacerlo.
  • Evitar que el empleado que recibe un feedback positivo, este en la posición de solicitar mejoras socio laborales como reconocimiento a su desempeño.

3.  Acciones para humanizar y potenciar la experiencia del empleado.

  • Dar retroalimentación en tiempo real:  Basado en resultados, bienestar del empleado, oportunidades de desarrollo y balance vida-trabajo. Un feedback centrado en la persona, más allá de las tareas.
  • Crear un espacio de conversación bidireccional:  Propiciar los espacios para pedir al empleado su feedback del desempeño gerencial.
  • Reconocer y valorar los aportes del empleado en la cadena de valor del negocio.

4. Factores de éxito para liderar el desempeño.

A continuación 6 factores para liderar el desempeño desde un enfoque humanizado que codifica lo que un empleado desea.

  1. Propósito: “Quiero dejar huella y hacer visible mi contribución”.
  2. Crecimiento y desarrollo: “Quiero crecer y desarrollarme”.
  3. Participación: “Quiero que mis opiniones y puntos de vista sean escuchados”.
  4. Sentido de pertenencia: “Deseo sentir que pertenezco”.
  5. Liderazgo: “Mi líder me da orientaciones claras y alcance del por qué de las cosas”.
  6. Reconocimiento: “Quiero recibir reconocimiento por mis buenos aportes en el trabajo”.

5.  Recursos humanos como aliado estratégico.

Desde recursos humanos, el valor agregado al proceso bajo un enfoque estratégico, marca la diferencia a lo largo y ancho de la organización.  A continuación, acciones neurálgicas:

  • Liderar el proceso con un enfoque humanizado más allá de lo administrativo.
  • Articular herramientas para potenciar el rol y competencias de liderazgo.
  • Aportar datos analíticos y predictivos, en lugar de reactivos.
  • Diseñar la experiencia del empleado ajustado a la cadena de valor del negocio.
  • Digitalizar la gestión de recursos humanos con el uso de herramientas ágiles productivas y diversificadas.

Finalmente, no hay duda que el manejo relacional es de los retos más desafiantes al liderar equipos de trabajo en el modelo híbrido.

Una pregunta poderosa y sugerida al empleado es ¿Recomendarías a tu jefe entre amigos? La respuesta suele ser muy reveladora.

De acuerdo a un estudio realizado por el profesor Julian Birkinshaw, London Business School (2021) a continuación los atributos de un buen jefe, directamente vinculados con su estilo de gestionar el talento y desempeño:

  • Es un buen coach.
  • Dota de herramientas a su equipo en lugar de microgerenciarlo.
  • Expresa y demuestra interés en el bienestar personal y profesional.
  • Es productivo y orientado a los resultados.
  • Es buen comunicador y practica la escucha activa.
  • Contribuye al desarrollo profesional de los miembros de su equipo.
  • Comparte con el equipo una visión clara y vinculada a la estrategia de negocio.
  • Brinda soporte técnico de acompañamiento cada vez que es requerido.

La competitividad organizacional es impactada por la escasez de talento y en vinculación a este hecho, resulta importante señalar lo proyectado por el Foro Económico Mundial en Octubre 2020:

“Las empresas más competitivas serán las que reentrenen y mejoren las habilidades de los trabajadores actuales”.

Liderar el desempeño, aporta la información necesaria para potenciar las competencias de los empleados en vinculación directa con los indicadores de negocio como la experiencia del cliente, ventas, margen y productividad.

Recomendaciones de cierre

  • Agenda espacios de conversación informal, maneja un abordaje personal y profesional, más allá de las tareas,
  • Proporciona autonomía guiada y ambientes de aprendizaje activo.
  • Disfruta de la experiencia de contribuir en el crecimiento personal y profesional de los miembros de tu equipo y no pierdas la oportunidad de dejar huella.

“Crear una cultura de retroalimentación asegura de que las personas continúen aprendiendo, creciendo y desafiándose a sí mismas. La retroalimentación es el puente para conectar las lecciones aprendidas con las potencialidades futuras”.

¿Qué te parecen las 5 claves de gestión del desempeño?

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2 Comentarios

  1. Rebeca Gaber

    Fanny, gracias por reforzar lo que es verdaderamente importante en un proceso de gestión del desempeño y es la retroalimentación periódica y en vivo. Muchas veces nos centramos en que se trate de una plataforma super moderna y descuidamos lo más importante que es que las personas sepan que están haciendo muy bien y que pueden mejorar. También me parece valioso entender y practicar que no se trata de una comunicación en una sola dirección. Es necesario aprovechar esas conversaciones para pedir que también nos digan como lo estamos haciendo como lideres.

    Responder
    • Fanny Nouel

      Rebeca, los procesos de retroalimentación son un regalo. Al crear una cultura de retroalimentación, se asegura que las personas continúen aprendiendo, creciendo y desafiándose a sí mismas.

      “La retroalimentación es el puente para conectar efectivamente las lecciones aprendidas del pasado con el rendimiento y el potencial futuros”. Perla Zhu.

      Sin duda, es esencial para el crecimiento de todos.

      ¡Gracias por tu aporte!

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